Pausen während der Arbeitszeit

• Grundsätzlich sollen die Pausen in der Mitte der Arbeitszeit liegen, denn sie sollen der Erholung und Verpflegung dienen. Der Arbeitgeber ist für die Einhaltung der Pausenregelung verantwortlich. Deshalb sind die Pausen durch ihn anzuordnen und zu überwachen.
• Arbeitnehmende oder ihre Vertretung im Betrieb müssen vom Arbeitgeber betreffend der Pausenregelung angehört werden, bevor diese definitiv festgelegt wird. Die Pausen können dabei für den ganzen Betrieb einheitlich zu einem festen Zeitpunkt oder für Gruppen von Arbeitnehmenden oder für einzelne von ihnen zeitlich verschieden angesetzt werden. Dies kann etwa geboten sein, wenn beispielsweise die Pausenräume (Cafeteria, Restaurant) eine beschränkte Platzzahl aufweisen oder wenn für einen kontinuierlichen Produktionsablauf zwei Gruppen von Arbeitnehmenden im Einsatz sind. Das Mitspracherecht umfasst den Anspruch auf Anhörung und Beratung, bevor der Arbeitgeber einen Entscheid trifft, sowie auf Begründung des Entscheids, wenn dieser den Einwänden der Arbeitnehmenden oder deren Vertretung im Betrieb nicht oder nur teilweise Rechnung trägt.
• Können Arbeitnehmende über die Pausen verfügen und den Arbeitsplatz verlassen, so wird die Pause nicht an die Arbeitszeit angerechnet. Das Gleiche gilt, wenn Arbeitnehmende während der Pause den Arbeitsplatz verlassen könnten, aber dennoch am Platz verbleiben. Der Zweck der Pausen, die Erholung und die Verpflegung, ist nur erfüllt, wenn sie etwa in der Mitte der Arbeitszeit gewährt werden. «Pausen» am Anfang oder am Ende der Arbeitszeit sind keine echten Pausen und gelten nicht als gewährt. Pausen, die in einem eigens hierfür vorgesehenen Pausenraum zu verbringen sind, gelten nicht als Arbeitszeit.
• Es ist auch nicht notwendig, dass Arbeitnehmende während der Pause das Betriebsgelände verlassen können.

Die Verordnung Nr. 1 zum Arbeitsgesetz sieht sodann die folgenden zusätzlichen Vorschriften für die Pausen vor:

• Die Pausen können für einzelne Arbeitnehmende oder Gruppen von Arbeitnehmenden gleichmässig oder zeitlich verschieden angesetzt werden.

• Die Pausen sind um die Mitte der Arbeitszeit anzusetzen. Dabei sind aber die Interessen des Betriebs zu berücksichtigen, weshalb dieses Prinzip flexibel gehandhabt werden kann. Entsteht vor oder nach einer Pause eine Teilarbeitszeit von mehr als fünfeinhalb Stunden, so ist für diese eine zusätzliche Pause gemäss den allgemeinen Vorschriften des Arbeitsgesetzes zu gewähren.

• Pausen dürfen grundsätzlich nicht aufgeteilt werden. Pausen von mehr als einer halben Stunde dürfen allerdings gemäss der expliziten gesetzlichen Regelung aufgeteilt werden, wobei vorausgesetzt wird, dass mindestens eine halbe Stunde ununterbrochen bezogen werden kann. Somit kann etwa, wenn die tägliche Pause aufgrund der Dauer der Arbeitszeit mindestens eine Stunde beträgt, diese in eine Pause von einer halben Stunde und in mehrere kleine Pausen aufgeteilt werden.

• Bei flexiblen Arbeitszeiten, wie etwa bei der gleitenden Arbeitszeit, ist für die Bemessung der Pausen die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit massgebend.

• Rauchpausen gelten ebenfalls als Arbeitsunterbrechung.
• Doch haben Arbeitnehmende Anspruch auf Rauchpausen? 1994 hatte das Bezirksgericht Zürich zu prüfen, ob Rauchen als Grundbedürfnis von Rauchern zu qualifizieren sei. Das Gericht urteilte, von einem Arbeitnehmenden zu verlangen, «seine diesbezüglichen Bedürfnisse entgegen langjährigen Gewohnheiten oder gar einer als Krankheit zu bezeichnenden Sucht (…) aufzugeben, muss (…) als unnötige Härte angesehen werden. Auch im Militär (…) wird das Rauchen mit der Gewährung von ‹Rauchpausen› geradezu als Grundrecht behandelt.»
• Dennoch sind die Rauchpausen bei Verlangen des Arbeitgebers in die ordentlichen Pausen zu verlegen. Ebenso gilt: Kleine Pausen am Vor- oder Nachmittag (etwa auch für unaufschiebbare Telefonate) gelten nicht als Arbeitszeit.
• Diese Zeiten gelten aber nicht als eigentliche Pausen im Sinne der gesetzlichen Regelung (zu den Toilettenpausen siehe unten Ziff. 9).

• Grundsätzlich sind Pausen nicht zu entschädigen. Muss der Arbeitnehmende die Pausen am Arbeitsplatz verbringen, etwa um Kontrollaufgaben wahrzunehmen, so gelten die entsprechenden Pausen als Arbeitszeit. Arbeitnehmende können sich zwar auch in diesen Fällen zu einem gewissen Grad erholen und verpflegen, doch bieten sie nicht die übliche Entspannung. Die Pause gilt zwar als gewährt, doch muss die Zeit an die Arbeitszeit angerechnet werden. Nur in diesen Fällen ist die Pause durch den Arbeitgeber zu entschädigen (vgl. hierzu auch Ziff. 1 und 4).
• Diese Regelung ist bereits der Botschaft des Bundesrats aus dem Jahr 1960 zum Arbeitsgesetz zu entnehmen. Diese hielt bereits fest: «Als Arbeitszeit ist die Pause dann zu betrachten, wenn der Arbeitnehmer an der von ihm bedienten Maschine verbleiben oder sonst irgendwelche Funktionen ausüben muss, nicht aber, wenn er sich frei bewegen und zum Beispiel die Kantine aufsuchen darf. Unbestritten ist, dass die Pausen nach Gruppen von Arbeitnehmern zeitlich gestaffelt werden können.»
• Auch im Sachverhalt, welcher dem Entscheid des Bundesgerichts 4A_528/2008 vom 27. Februar 2009 zugrunde lag, stellte sich die Frage, ob die Mittagspausen als Pausen oder Arbeitszeit zu qualifizieren waren: Der Arbeitnehmer konnte einen Mittagsschlaf machen und auch das Gebäude für Einkäufe und Ähnliches verlassen. Ein Unterschied zu manchen Arbeitnehmenden anderer Geschäftszweige bestand insofern, als der Arbeitnehmer aufgrund seiner speziellen Tätigkeit als Rettungssanitäter bei einem Notruf gelegentlich auch während der Pausen ausrücken musste, was ihn in der Gestaltung seiner Pausen etwas einschränkte. Trotzdem wurden diese Pausen nicht als Arbeitszeit qualifiziert. Denn die Pausenzeiten müssen auch gemäss diesem Entscheid nicht die gleiche Gestaltungsfreiheit gewähren wie die eigentliche Freizeit. Die Einschränkung wegen der grundsätzlichen Einsatzbereitschaft war nicht derart, dass der Beschwerdeführer die fragliche Zeit nicht mehr für sich als Pause hätte verbringen können. Entscheidend war, dass er jeweils insgesamt eineinhalb Stunden für seine eigenen Belange (Verpflegung, Erholung, Besorgungen) nutzen konnte.

• Oft wird aber trotzdem von bezahlten Pausen gesprochen. Was bedeutet dies? In Wahrheit bedeutet die «bezahlte» Pause, dass man diese auf Arbeitszeit buchen darf, obwohl man in dieser Zeit nicht arbeitet, sondern sich in der Pause befindet. Faktisch bedeutet dies, dass sich die Soll-Arbeitszeit pro Woche um die Pausenzeit reduziert. Ob nämlich jemand die Pausen bezieht oder nicht: Der Monatslohn bleibt gleich. Das gleiche Prinzip gilt, wenn es den Arbeitnehmenden gestattet ist, Kaffeepausen auf die Arbeitszeit zu buchen.
• Zu beachten ist, dass der Vorentwurf für das geplante Bundesgesetz über die Arbeitsbedingungen in der Pflege im Moment vorsieht, dass Pausen als bezahlte Arbeitszeit gelten sollen.

• Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber hat gemäss Arbeitsgesetz die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Müttern genügend Zeit und ein geeigneter Ort (Raum mit Sichtschutz sowie gute hygienische Verhältnisse – nicht die Toiletten) zum Stillen oder Milchabpumpen zur Verfügung stehen. Dies kann ein fix definierter Raum sein, z.B. ein Sanitätszimmer oder je nach Verfügbarkeit ein leeres Büro, Besprechungszimmer o.Ä. Wenn eine Mitarbeiterin ihr Kind stillen oder Milch abpumpen möchte, kann sie das auch während der Arbeit tun.

Bei stillenden Müttern sind die für das Stillen oder für das Abpumpen von Milch erforderlichen Zeiten freizugeben. Das wird im ersten Lebensjahr des Kindes als bezahlte Arbeitszeit angerechnet:

• bei einer täglichen Arbeitszeit von bis zu vier Stunden: mindestens 30 Minuten;

• bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als vier Stunden: mindestens 60 Minuten;

• bei einer täglichen Arbeitszeit von mehr als sieben Stunden: mindestens 90 Minuten.

• Diese Zeiten können je nach den Bedürfnissen des Kindes am Stück oder auf den Tag verteilt bezogen werden. Die Arbeitnehmerin verfügt unabhängig davon, ob sie im Betrieb stillt oder den Arbeitsplatz zum Stillen verlässt, über dieselbe bezahlte Stillzeit. Diese Bestimmung gilt auch für Frauen, die ihre Milch abpumpen.

• Das Kantonsgericht Neuenburg hatte sich im Urteil CDP.2024.36 vom 27. Juni 2024 mit der Frage zu befassen, wie Toilettenpausen zu qualifizieren sind. Es hatte sich in diesem Zusammenhang mit der Regelung eines Neuenburger Uhrenunternehmens zu befassen, wonach die Mitarbeitenden für Toilettenpausen ausstempeln müssen. Das Ausstempeln führt dazu, dass diese Zeit nicht als Arbeitszeit zu qualifizieren ist.
• Das Neuenburger Gericht erachtete diese Regelung als nach dem Arbeitsgesetz zulässig. Das Gericht ging von einer echten Lücke im Arbeitsgesetz aus. Es erwog in diesem Zusammenhang, dass sich die Arbeitnehmenden während der Toilettenpause nicht im Sinne des Gesetzes zur Verfügung des Arbeitgebers halten müssten und somit die Zeit nicht als Arbeitszeit gilt.
• Das Kantonsgericht wies aber auch darauf hin, dass die fragliche Stempelpflicht unter dem Gesichtspunkt des Verbots der Geschlechterdiskriminierung nach Art. 8 BV und Art. 3 GlG problematisch sei, insbesondere weil Frauen während der Menstruation vermehrt die Toilette aufsuchen müssten. Eine generelle Stempelpflicht sei daher «wohl» unverhältnismässig; es könnten z.B. Ausgleichsmassnahmen eingeführt werden.

Es gibt Anlässe, welche zur ausserordentlichen Freizeit und damit zur kurzfristigen Befreiung von der Arbeitszeit berechtigen (Art. 329 Abs. 3 OR). Diese lassen sich grob in folgende Kategorien unterteilen:

• Erledigung persönlicher Angelegenheiten:
  z. B. Behördengänge, Wohnsitzwechsel, Arztbesuch, Beratungstermine bei einem Rechtsanwalt usw.

• Erfüllung besonderer Pflichten:
  z. B. Fahrprüfung, militärische Inspektion oder Entlassung aus der Dienstpflicht.

• Besondere Familienereignisse:
  z. B. Todesfall, ernsthafte Erkrankungen oder Hochzeit von nahen Angehörigen.

• Stellensuche (siehe hierzu Ziff. 10.1 ff.).

• Zwar handelt es sich bei diesen Fällen nicht um Pausen im Sinne des Arbeitsgesetzes, da sie nicht der Erholung dienen, dennoch darf die Arbeit zugunsten des Arbeitnehmenden unterbrochen werden.
• Die ausserordentliche Freizeit kann nur dann beansprucht werden, wenn die Angelegenheit nicht während der ordentlichen Freizeit erledigt werden kann. Andernfalls ist die verpasste Arbeitszeit vor- oder nachzuholen.

• Dem Arbeitnehmenden ist gemäss Art. 329 Abs. 3 OR explizit Zeit für die Stellensuche einzuräumen. Gemäss Gesetz gilt dies erst für die Zeit nach der Kündigung:
• «Dem Arbeitnehmer sind im Übrigen die üblichen freien Stunden und Tage und nach erfolgter Kündigung die für das Aufsuchen einer anderen Arbeitsstelle erforderliche Zeit zu gewähren.»
• Es ist für die Beurteilung des Umfangs der Dauer der Stellensuche nicht relevant, ob der Arbeitnehmende oder ob der Arbeitgeber gekündigt hat. Auch wenn der Arbeitnehmende noch nicht über die Arbeitsbewilligung für die Zeit nach dem Arbeitsverhältnis verfügt, ist ihm die Zeit für die Stellensuche zu gewähren.
• Allgemein gilt, dass der Arbeitnehmende versuchen soll, die Stellensuche, wenn möglich, in die Freizeit zu legen, was natürlich bei einem 100-Prozent-Pensum praktisch ausgeschlossen ist, bei Gleitzeitmodellen aber durchaus möglich ist.
• Auch für den Aufbau eines eigenen Betriebs kann gemäss einem Entscheid des Arbeitsgerichts Zürich ausserordentliche Freizeit gewährt werden, aber nur, wenn nachgewiesen wird, dass dies nicht in der Freizeit erledigt werden kann (Entscheide des Arbeitsgerichts Zürich, Jahr 2002, S. 16).
• Ein einseitiger Freizeitbezug durch den Arbeitnehmenden ist nur zulässig, wenn der Arbeitgeber den Freizeitbezug ungerechtfertigterweise verweigert und er hierfür abgemahnt wurde.
• Grundsätzlich gilt nämlich, dass der Arbeitgeber den Zeitpunkt bestimmt, dabei sind alle Interessen zu berücksichtigen.

• Die Zeit, welche einem Arbeitnehmenden für die Stellensuche einzuräumen ist, muss vom Arbeitgeber nach Treu und Glauben bestimmt werden.
• In der Praxis hat sich die Dauer von einem halben Tag pro Woche, welcher auch in 2 × 2 Stunden unterteilbar sein soll, eingebürgert. Es ist jedoch nur für die effektiv benötigte Zeit freizugeben. Ein Arbeitnehmender darf nicht einfach während der Kündigungsfrist einen halben Tag pro Woche frei machen.
• Anerkannt ist aber, dass bei kurzer Kündigungsfrist oder bei speziellen Verhältnissen (wie etwa die Arbeitsmarktsituation oder spezielle Verhältnisse des Arbeitnehmenden, etwa das Alter) die Dauer der ausserordentlichen Freizeit für die Stellensuche erhöht werden muss.
• Auch die Dauer des Wegs zu einem Vorstellungsgespräch ist für die Dauer zu berücksichtigen. Wird die Dauer der gewährten Freizeit, welche mit dem Arbeitgeber rechtzeitig abzusprechen ist, überschritten, muss die Zeit nachgeholt werden.
• Nicht zulässig ist es grundsätzlich, dass die Zeit für die Stellensuche davon abhängig gemacht wird, dass der Arbeitnehmende die Adresse des Vorstellungsgespräches nennt.

• Aufgrund des Wortlauts des Gesetzes könnte davon ausgegangen werden, dass die Regelung nur für unbefristete, nicht aber für befristete Arbeitsverhältnisse gelten soll. In der Praxis ist anerkannt, dass auch einem Arbeitnehmenden mit befristetem Arbeitsvertrag die Zeit für die Stellensuche zu gewähren ist. In einem solchen Fall wird die hypothetische Kündigungsfrist bestimmt, welche nach Art. 335b und 335c OR anwendbar wäre, und es wird geschaut, wann gekündigt werden müsste, damit das Arbeitsverhältnis, sofern es unbefristet wäre, am Enddatum des Arbeitsvertrags enden würde.

• Oft wird von Arbeitgebern verlangt, dass die gewährte Zeit für die Stellensuche nachzuholen sei. Dies ist als allgemeine Regel nicht zutreffend. Anerkannt ist, dass, wenn der Arbeitsvertrag hierzu keine Regelung enthält, die Zeit für die Stellensuche nicht zu kompensieren ist. Umstritten ist, ob eine diesbezügliche Regelung in einem Arbeitsvertrag bindend wäre. Dies wäre wohl nur (wenn überhaupt) in dem Umfang zulässig, als kein Lohnanspruch für die Dauer der Stellensuche besteht (zum Lohnanspruch siehe Ziff. 10.5). In jedem Fall unzulässig ist eine Kompensation, wenn ein Fall von Art. 324a OR (unverschuldete Arbeitsverhinderung) vorliegt.

• Ein höchstrichterlicher Entscheid existiert nicht. Massgebend ist die Vereinbarung der Parteien; wenn keine existiert, die Übung. Es hat sich die folgende Praxis entwickelt: Bei Monats- und Wochenlöhnen erfolgt kein Abzug, bei Stunden-, Tag- und Akkordlöhnen wird nur die Zeit entschädigt, während der gearbeitet wird. Liegt ein Fall von Art. 324a OR (unverschuldete Arbeitsverhinderung) vor, ist der Lohn geschuldet.

• In der Schweiz gilt die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung, wenn ein Arbeitsverhältnis dem Arbeitsgesetz untersteht. Ist gemäss Gesetz die Arbeitszeit vollständig zu erfassen, so sind auch die Lage und die Dauer der Pausen von einer halben Stunde und mehr zu erfassen. Das Arbeitsgesetz sieht verschiedene Ausnahmen der Anwendbarkeit vor. So ist das Arbeitsgesetz insbesondere auf höhere leitende Angestellte nicht anwendbar. Gemäss Art. 73a ArGV1 kann unter gewissen Voraussetzungen vollkommen auf die Arbeitszeiterfassung verzichtet werden. Gemäss Art. 73b ArGV1 können Arbeitnehmende sodann mit einer gewissen Autonomie in der Festsetzung ihrer Arbeitszeit nur noch die täglich geleistete Arbeitszeit erfassen.