Die Begrenzung des Konkurrenzverbots ist entscheidend. Es muss örtlich, zeitlich und sachlich eingegrenzt werden, um das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unangemessen zu behindern.
Die örtliche Einschränkung variiert je nach Branche und Tätigkeit. In der Regel ist ein landesweites Konkurrenzverbot nur in Ausnahmefällen zulässig. Es darf grundsätzlich nur für den bisherigen effektiven Wirkungskreis des Arbeitnehmers gelten.
Zeitliche Begrenzung: Das Konkurrenzverbot ist auf den Zeitraum zu beschränken, den der Arbeitgeber üblicherweise benötigt, um Schaden abzuwenden. Diese Zeitspanne beträgt in der Praxis typischerweise sechs bis zwölf Monate. Sie liegt somit deutlich unterhalb der gesetzlichen maximalen Dauer von drei Jahren (Art. 340a Absatz 1 OR).
Sachlich ist die spezifische Tätigkeit des Arbeitnehmers von entscheidender Bedeutung. Es geht darum sicherzustellen, dass die gleiche Tätigkeit nicht bei einem Konkurrenten ausgeführt wird. Hatte der Arbeitnehmer Einblick in geheime Dokumente / Kundenkreise, geht es darum diese Tätigkeit auszuschliessen.

Im Artikel 340 OR sieht das Gesetz lediglich die Option vor, die Konkurrenzierung des Arbeitgebers zu untersagen. Bei Unternehmensstrukturen im Konzernumfeld entsteht oft die Frage, ob das Konkurrenzverbot auf die Mutter-, Tochter- und Schwesterunternehmen ausgeweitet werden kann. Dies, obwohl diese nicht als Arbeitgeber im Sinne von Artikel 340 OR betrachtet werden.
Die Lehre unterstützt die Idee, den Begriff „Arbeitgeber“ in Artikel 340 OR zu erweitern. Das bedeutet, dass in vertraglichen Wettbewerbsklauseln auch verbundene Unternehmen einbezogen werden können. Das Verbot kann auf die Gesellschaften der Gruppe ausgedehnt werden.
Eine generelle Ausdehnung des Wettbewerbsverbots auf den gesamten Konzern wird jedoch als unzulässig betrachtet. Es sollte sich nur auf die Unternehmen beziehen, mit denen der Arbeitnehmer zusammengearbeitet hat. Beziehungsweise jene, bei denen er Einblick in Kundenkreise oder Geschäftsgeheimnisse erhalten hat.

Verbote, die übermässig formuliert sind, gelten nicht automatisch als ungültig oder unwirksam. Stattdessen kann das Zivilgericht auf Antrag des Arbeitnehmers diese auf das zulässige Mass herabsetzen. Dies obliegt stets dem zuständigen Zivilgericht, das die konkreten Umstände des Einzelfalls berücksichtigen muss. Es prüft, ob keine unbillige Erschwerung des wirtschaftlichen Fortkommens beim Arbeitnehmer vorliegt.

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber führt gemäss Art. 340c Abs. 2 OR automatisch zur Aufhebung des Konkurrenzverbots. Nur bei einem gerechtfertigten Kündigungsgrund, der vom Arbeitnehmer zu verantworten ist, bleibt es bestehen. Daher, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitnehmer einen begründeten Anlass für die Kündigung gegeben hat.
Das Verbot fällt ebenso dahin, wenn der Arbeitgeber nachweisbar kein erhebliches Interesse hat, es aufrecht zu erhalten (Art. 340c Abs. 1 OR).

Gesetzlich bedingt ist bei einer Verletzung lediglich Schadenersatz zu leisten (Art. 340b Abs. 1 OR). In der Praxis gestaltet sich der Nachweis eines Schadens für den Arbeitgeber jedoch oft als schwierig bis unmöglich. Daher sollten Verbote unbedingt mit einer angemessenen Konventionalstrafe im Arbeitsvertrag abgesichert werden.
Gerichte lassen in der Regel als Konventionalstrafe nicht einen Betrag von über 3 bis 6 Monatslöhnen zu.
Es ist zu beachten, dass die Bezahlung der Konventionalstrafe in der Regel zur Aufhebung des Konkurrenzverbots führt (Art. 340b Abs. 2 OR). Dies könnte zu unangenehmen Überraschungen führen, wenn der Arbeitnehmer sich mit der Bezahlung der Strafe vom Verbot befreit.
Die Klausel muss daher so formuliert werden, dass die Bezahlung der Konventionalstrafe nicht die Befreiung von der weiteren Einhaltung des Konkurrenzverbots zur Folge hat (Art. 340b Abs. 3 OR).
Hier finden Sie ein Musterklausel für ein Konkurrenzverbot in der Schweiz.

Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags nimmt die Rechtsprechung ebenso den Wegfall eines Konkurrenzverbots gemäss Arbeitsvertrag an. Bei einem Aufhebungsvertrag muss der Fortbestand des nachvertraglichen Konkurrenzverbots durch den Arbeitgeber explizit festgehalten werden, damit es fortbesteht.
Nutzen Sie den das Muster Aufhebungsvertrag als Vorlage.

Das nachvertragliche Konkurrenzverbot erfordert eine präzise Ausgestaltung, um wirksam und durchsetzbar zu sein. Klare Formulierungen, welche mit den tatsächlichen Gegebenheiten übereinstimmten, sind entscheidend für den erfolgreichen Einsatz dieses Instruments.