Nachvertragliches Konkurrenzverbot in der Schweiz
Das nachvertragliche Konkurrenzverbot in der Schweiz ist eine gängige Klausel in Arbeitsverträgen für leitende Angestellte. Ist eine solche Klausel unsauber formuliert, kann sie ungültig sein. Für den Arbeitgeber bedeutet dies im schlimmsten Fall, dass ein Arbeitnehmer nicht an das nachvertragliche Wettbewerbsverbot gebunden ist.
Rechtsgrundlage und Voraussetzungen
Wo ist das Verbot gesetzlich geregelt?
Die rechtliche Grundlage für das nachvertragliche Konkurrenzverbot findet sich in den Artikeln 340 ff. OR. Die Konkurrenzklausel enthält Pflichten des Arbeitnehmers, welche nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtswirksam werden.
Dies ist vom Konkurrenzverbot während eines Arbeitsverhältnisses zu unterscheiden. Gemäss Art. 321a OR ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren. Er hat damit alles zu unterlassen, was den Arbeitgeber wirtschaftlich schädigen könnte. Damit darf ein Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenzierung des Arbeitgebers beginnen oder Kunden abwerben.
Voraussetzungen für ein gültiges Konkurrenzverbot
Die Voraussetzungen für die Gültigkeit können wie folgt zusammengefasst werden:
- der Arbeitnehmer muss handlungsfähig sein;
- das Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag muss schriftlich sein, es bedarf der Unterschrift des Arbeitnehmers;
- Einblick des Arbeitnehmers in den Kundenkreis oder die Fabrikations- oder Geschäftsgeheimnisse;
- die Verwendung der Daten oder Geheimnisse kann den Arbeitgeber erheblich schädigen;
- das Konkurrenzverbot darf das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unbillig erschweren.
In der Schweiz muss keine Entschädigung zur Kompensation von Einkommenseinbussen bezahlt werden, damit das Konkurrenzverbot wirksam ist. Wird eine Kompensation für die Dauer des Konkurrenzverbots vereinbart, kann dies jedoch die Durchsetzbarkeit erleichtern, denn ein Gericht berücksichtigt eine allfällige Gegenleistung des Arbeitgebers, wenn es ein übermässiges Verbot einschränkt (Art. 340a Abs. 2 OR).
Begrenzung nach Ort, Zeit und Gegenstand
Die Begrenzung des Konkurrenzverbots ist entscheidend. Es muss örtlich, zeitlich und sachlich eingegrenzt werden, um das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unangemessen zu behindern.
Örtlich: Die Einschränkung variiert je nach Branche und Tätigkeit. In der Regel ist ein landesweites Konkurrenzverbot nur in Ausnahmefällen zulässig. Es darf grundsätzlich nur für den bisherigen effektiven Wirkungskreis des Arbeitnehmers gelten.
Zeitlich: Das Konkurrenzverbot ist auf den Zeitraum zu beschränken, den der Arbeitgeber benötigt, um seine Kundschaft und seine Geheimnisse zu schützen. In der Praxis bleibt dieser Zeitraum meist deutlich unter der gesetzlichen Regel. Das Verbot darf nur unter besonderen Umständen drei Jahre überschreiten (Art. 340a Abs. 1 OR).
Sachlich: Massgebend ist die spezifische Tätigkeit des Arbeitnehmers. Es geht darum sicherzustellen, dass die gleiche Tätigkeit nicht bei einem Konkurrenten ausgeführt wird. Hatte der Arbeitnehmer Einblick in geheime Dokumente oder Kundenkreise, geht es darum, diese Tätigkeit auszuschliessen.
Übermässige Verbote können eingeschränkt werden
Verbote, die übermässig formuliert sind, gelten nicht automatisch als ungültig oder unwirksam. Ein übermässiges Konkurrenzverbot kann das Gericht unter Würdigung aller Umstände nach seinem Ermessen einschränken; es berücksichtigt dabei eine allfällige Gegenleistung des Arbeitgebers angemessen (Art. 340a Abs. 2 OR). Es prüft insbesondere, ob das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers unbillig erschwert wird.
Ausdehnung des Konkurrenzverbots auf Gesellschaften im Konzern
Im Artikel 340 OR sieht das Gesetz lediglich die Option vor, die Konkurrenzierung des Arbeitgebers zu untersagen. Bei Unternehmensstrukturen im Konzernumfeld entsteht oft die Frage, ob das Konkurrenzverbot auf die Mutter-, Tochter- und Schwesterunternehmen ausgeweitet werden kann. Dies, obwohl diese nicht als Arbeitgeber im Sinne von Artikel 340 OR betrachtet werden.
Die Lehre unterstützt die Idee, den Begriff «Arbeitgeber» in Artikel 340 OR zu erweitern. Das bedeutet, dass in vertraglichen Wettbewerbsklauseln auch verbundene Unternehmen einbezogen werden können. Das Verbot kann auf die Gesellschaften der Gruppe ausgedehnt werden.
Eine generelle Ausdehnung des Wettbewerbsverbots auf den gesamten Konzern wird jedoch als unzulässig betrachtet. Es sollte sich nur auf die Unternehmen beziehen, mit denen der Arbeitnehmer zusammengearbeitet hat oder bei denen er Einblick in Kundenkreise oder Geschäftsgeheimnisse erhalten hat.
Wann das Konkurrenzverbot wegfällt
Kündigung durch den Arbeitgeber
Kündigt der Arbeitgeber, ohne dass der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat, fällt das Konkurrenzverbot dahin (Art. 340c Abs. 2 OR). Eine Kündigung durch den Arbeitgeber hebt das Verbot also nicht automatisch auf: Hat der Arbeitnehmer einen begründeten Anlass zur Kündigung gegeben, bleibt es bestehen.
Dasselbe gilt umgekehrt, wenn der Arbeitnehmer aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass kündigt: Auch dann fällt das Verbot dahin (Art. 340c Abs. 2 OR). Das Verbot fällt ebenso dahin, wenn der Arbeitgeber nachweisbar kein erhebliches Interesse hat, es aufrechtzuerhalten (Art. 340c Abs. 1 OR).
Aufhebungsvertrag
Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist ohne ausdrückliche Regelung unsicher, ob das Konkurrenzverbot aus dem Arbeitsvertrag weiter gilt. Halten Sie im Aufhebungsvertrag deshalb ausdrücklich fest, ob das nachvertragliche Konkurrenzverbot fortbesteht. Nutzen Sie das Muster Aufhebungsvertrag als Vorlage.
Konventionalstrafe und Durchsetzung
Von Gesetzes wegen schuldet der Arbeitnehmer bei einer Verletzung nur Schadenersatz (Art. 340b Abs. 1 OR). In der Praxis gestaltet sich der Nachweis eines Schadens für den Arbeitgeber jedoch oft als schwierig bis unmöglich. Daher sollten Verbote unbedingt mit einer angemessenen Konventionalstrafe im Arbeitsvertrag abgesichert werden. Wählen Sie die Höhe der Konventionalstrafe mit Augenmass und im Verhältnis zum Lohn und zum möglichen Schaden; eine übermässig hohe Strafe riskiert, vor Gericht herabgesetzt zu werden.
Ohne andere Abrede kann sich der Arbeitnehmer durch Zahlung der Konventionalstrafe vom Verbot befreien (Art. 340b Abs. 2 OR). Dies könnte zu unangenehmen Überraschungen führen; vereinbaren Sie deshalb ausdrücklich, dass die Zahlung nicht von der weiteren Einhaltung des Verbots befreit.
Die Beseitigung des vertragswidrigen Zustandes können Sie nur verlangen, wenn dies besonders schriftlich verabredet ist und Ihre Interessen sowie das Verhalten des Arbeitnehmers es rechtfertigen (Art. 340b Abs. 3 OR). Hier finden Sie eine Musterklausel für ein Konkurrenzverbot in der Schweiz.
Worauf Sie beim Konkurrenzverbot achten
Vereinbaren Sie das Konkurrenzverbot schriftlich, begrenzen Sie es nach Ort, Zeit und Gegenstand auf das, was zum Schutz Ihrer Kundschaft und Ihrer Geheimnisse nötig ist, und sichern Sie es mit einer angemessenen Konventionalstrafe ab. Klare Formulierungen, die mit den tatsächlichen Gegebenheiten der Stelle übereinstimmen, sind entscheidend für die Durchsetzbarkeit. Wenn Sie Ihre Lohnbuchhaltung auslagern, bleibt Ihnen mehr Zeit für die sorgfältige Gestaltung Ihrer Arbeitsverträge.
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Inhaltsverzeichnis
Rechtsgrundlage und Voraussetzungen
Begrenzung nach Ort, Zeit und Gegenstand
Ausdehnung des Konkurrenzverbots auf Gesellschaften im Konzern
Wann das Konkurrenzverbot wegfällt
Konventionalstrafe und Durchsetzung
Worauf Sie beim Konkurrenzverbot achten
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